引言：

目前，我国经济快速发展，百业兴旺，各领域知识化、科技化水平不断提高，许多行业对技术性应用型人才的需求日趋紧迫，促进了我国教育的迅猛发展，教育进入了平稳、持续、有序的发展阶段。学校有了有效的、富有活力的教师管理机制,才能充分调动教师的积极性,促进教师队伍的建设。如何才算成功的教师管理,方法和途径有很多,可以制定完善的规章制度,可以强化奖惩考核,可以实行民主化管理等,但不管采用何种管理方式,其核心价值应该是能激发教师的生命活力。因此，要加强教师队伍建设，大力提高教师素质，坚持以教学为中心，以实践教学为重点，不断提高教学质量。

一、认识教师队伍建设的重要意义

教师承担着传播知识、传播思想、传播真理的历史使命，肩负着塑造灵魂、塑造生命、塑造人的时代重任，是教育发展的第一资源，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要基石。党和国家历来高度重视教师工作。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央将教师队伍建设摆在突出位置，作出一系列重大决策部署，各地区各部门和各级各类学校采取有力措施认真贯彻落实，教师队伍建设取得显著成就。广大教师牢记使命、不忘初衷，爱岗敬业、教书育人，改革创新、服务社会，作出了重要贡献。

当今世界正处在大发展大变革大调整之中，新一轮科技和工业革命正在孕育，新的增长动能不断积聚。中国特色社会主义进入了新时代，开启了全面建设社会主义现代化国家的新征程。我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，人民对公平而有质量的教育的向往更加迫切。面对新方位、新征程、新使命，教师队伍建设还不能完全适应。有的地方对教育和教师工作重视不够，在教育事业发展中重硬件轻软件、重外延轻内涵的现象还比较突出，对教师队伍建设的支持力度亟须加大;师范教育体系有所削弱，对师范院校支持不够;有的教师素质能力难以适应新时代人才培养需要，思想政治素质和师德水平需要提升，专业化水平需要提高;教师特别是中小学教师职业吸引力不足，地位待遇有待提高;教师城乡结构、学科结构分布不尽合理，准入、招聘、交流、退出等机制还不够完善，管理体制机制亟须理顺。时代越是向前，知识和人才的重要性就愈发突出，教育和教师的地位和作用就愈发凸显。各级党委和政府要从战略和全局高度充分认识教师工作的极端重要性，把全面加强教师队伍建设作为一项重大政治任务和根本性民生工程切实抓紧抓好。

二、当前教师队伍建设的现状及问题

（一）师资总量偏少与结构不合理。教师队伍总量相对缺乏，专任教师数量短缺，生师比相对偏高;职称结构、学历结构、年龄结构等也不尽合理;双能型师资所占比例小，青年教师所占比例过大，高级职称偏少，专任教师学科专业分布不够均衡，缺乏骨干教师和带头人;美术、音乐、体育、英语、科学、信息技术等学科还缺大量教师，如某县区在每年教师招聘计划中紧缺学科教师计划招聘占比30%，但报考人数较少，实际只招到约18%，导致非专业教师兼课现象的中学占10%、农村小学占65%，师资队伍的稳定性不够等现状依旧存在。

（二）应用型师资队伍建设相对滞后。部分专业教师缺少实践工作经历，在实践教学中指导才能偏弱，专业之间分布也不均衡。绩效工资的考评机制有待进一步完善，绩效工资的考核部分指标的合理量化和认定标准模糊，如师德考核的量化问题、因学生的差异性导致教师业绩评价难定标准、教师教学业绩很难在短时间内进行具体的量化细化、因学科工作量标准不明确而导致的教师隐性劳动差异难以得到体现等等。

（三）教师教学投入缺乏。尽管学校采取有效的政策和措施引导教师开展教学活动，但部分教师教学投入仍显缺乏。近年来，学校尽管不断完善相关教学机制，但鼓舞、奖惩、约束机制还不到位，教学中或多或少地存在“干多干少一个样、干好干坏一个样”的状况，教学工作量的“多与少”、教学质量的“好与坏”之间的差距还不明显，部分教师投入教学的积极性不高。少数教师态度不够端正，状态不佳，立德树人意识淡薄。个别教师不够敬业，教学态度不够端正，在达到一定职务职称和年龄后、满意于完成教学任务、不愿承受更多的教学工作量，不能即时更新教学内容和授课方式，不愿投入更多精力举行教学改革研究。部分教师或迫于职称晋升需要,或出于评奖评优考虑，或因教学工作量要求等，只求应付根本教学要求，不求提升与提高，影响在教学工作中的时间、精力、情感等。学校尽管加大对教师投入教学的引导力度，譬如在职称评审中增加教学工作的比重，但与教研上的措施相比,仍旧对教师不具备足够的吸引力,综合考量教师的学术才能、教学才能、工作态度等措施还不够，各种奖励政策往往还是依据教研水平的高低，未能拿出足够有效的措施全面对教师的教学状况进行评价。

（四）教师素质综合提升措施缺乏。教师专业发展规划落实不力，实效缺乏。学校虽然采取了不少措施促进教师的职业发展，但在提升中青年教师的教学才能和水平方面缺乏系统规划和有效举措。教师入职后，学校重点关注教师外在技能提升，培训时也以提高教师职业技能、学科知识为主，而对教师职业梦想和人生价值、社会责任感、教师内在整体素质生成性发展与提高方面关注不够。

（五）学前教育编制不足。根据《广西壮族自治区幼儿园编制标准暂行办法》，据调查，某县区应核定幼儿园教师编制967个，目前幼儿园有在编人员230个，学前教育编制严重不足。幼儿园教师多为聘用人员，幼儿园收费编低，聘用教师待遇普遍不高。

三、加强教师队伍建设的意见建议

（一）加强学习提高教师队伍的自身素质。常言到“十年树木，百年树人”，这句话意味深长的表明了教师培养学生、培养人才的艰辛和非常重大的责任。为人师表，从主观、客观都要求教师要成为表率，所以加强教师队伍自身素质建设至关重要,十分必要。为此，教师要认真学习政治理论，把握政治方向，不断提高自己的政策理论水平。加强自身修养，当好学生的榜样。教师每天面对的是模仿性和可塑性很强的青年学生，教师的言谈举止都对学生有一定影响。 因此，要求教师应该有高尚的道德情操和崇高的爱岗敬业精神;端庄大方的仪表和规范的举止言行。加强业务知识学习。随着知识的更新，要结合教学大纲认真钻研业务，研究和应用新成果，不断进取，充实自己。加强其他方面和其他学科知识的学习，比如学习《教育管理学》《心理学》等，可以认真分析学生的心理状态，针对学生的实际去看，运用科学的方法进行教学，使自己真正做到既教书又育人。

（二）加强教师师德师风建设。加强师德建设是教师队伍建设的永恒主题。师德建设是学校德育工作的保证，培养高素质的学生，首先要培养师德高尚的教师。在学校教师队伍中存在个别师德水准不高，缺乏责任心、爱心和团队精神的教师。为此，学校和老师签订了职业素养承诺书，规范教师的行为，把师德建设和教师的奖罚、评优、绩效紧密结合。对经常违反教师职业道德规范的教师严惩不怠。同时学校经常开展师德主题教育，要善于做耐心细致的思想工作，善于发现人才，培养人才，准确及时发现和树立典范，要为教师创造良好工作环境，要团结好每一位教师，既要满足教师的精神需要，又要尽最大努力满足物质生活需要。

（三）加强教育教学常规管理。学校教师中存在一些应付工作的现象，表面上也在工作，实际是出工不出力，出力不尽力。例如备课这一重要环节，个别教师却只是在上课前看了一下教学内容就上课，教学效果可想而知。长期这样学校教学质量能提高吗？因此作为学校校长、管理者应该要加强这方面的监管，经常深入课堂听课，了解老师上课情况，对课堂随意性的老师要提出批评和整改意见。同时要加强教学常规检查力度，要求教研组要实行周、月检查制。随时抽查老师的教案、作业。要发挥教研组的作用，经常开展内容丰富、形式多样、有时效性的教研活动，让教师积极投入活动中，对一些不参加教研活动的教师要在绩效、评优、职称等方面进行处理，通过教研活动提高教师教育教学能力。 

（四）强化教师业务培训落实。一是以课堂为基地，强化教研组的作用，有效开展校本研修、网络教研，让教师通过自主研修、参与科组集体备课、听评课、教学评比等活动提高自身业务水平。二是建立学校外出学习、培训机制，为教师外出学习、培训搭建一定的平台。争取和保证每一位教师都有外出学习、培训的机会，通过外出学习听课、培训开拓教师的视野，提高教师业务能力。三是学校每周有业务学习的安排，并且每次学习都要有主题内容，保证学习的有效性。四是根据学校实际经常邀请市级以上的骨干教师、学科带头人、专家到学校讲课、讲座。通过这种形式使老师们多多接触专家，向专家学习。五是加强“远程研修”与“国培”的领导管理。可以说“国培”是教师继续教育、学习最好的渠道之一，但是在学习的过程中，仍有不少老师存在应付的现象，为了保证学习时间达到要求，一些老师打开了网页却不学习，到时间就点一下更新，甚至有的还叫别的老师代点。因此学校要有一套监管的办法，保证每位教师都真正在学习。

（五）抓好关键教师群体建设。学校关键教师群体指教研组长、备课组长、骨干教师。教研组长必须做到知识、业务、管理三过硬，能团结和领导全组成员圆满完成教学任务；备课组长为专业学科水平最优秀人才，在备课、讲课、辅导诸方面应成为年级学科教学的核心与代表，并负有培养和提携后进的责任；骨干教师为中青年教师中脱颖而出者，能在学科教学中独挡一面，承担重任。要切实加强骨干教师的培养。学校要制定骨干教师培养计划和骨干教师使用制度，为骨干教师提供物质上的、精神上的、舆论上的支持。建立学校骨干教师培养计划、措施和骨干教师档案库。要在一定时期内培养一定数量的校级骨干教师、县区级骨干教师、市级骨干教师和省级骨干教师。

（六）健全绩效考核办法。以建立科学的绩效考核机制和奖励约束机制为目标，在认真调研分析不同岗位的工作性质和职责、任务难度、能力要求以及影响范围的基础上，健全考核办法，坚持按劳分配、优绩优酬，确保教师绩效考评的合理性。要在较短时间内提高教师的群体绩效，充分发挥群体互动过程中的协同效应,最有效的办法是实行全员目标管理。这种管理,首先需要确立学校的总目标,其次学校又要对总目标作具体分析，把总目标逐步分解落实到每个成员身上。这样，总目标和教师个人目标相结合,就能激发教师的自觉性,调动教师的主动性,积极性，同时也可以使教师为实现学校目标而努力工作。由于全员目标管理是通过目标和奖励,将教师个人利益和学校利益紧密联系在一起的。使得教师不再是只听从命令等待指示和决定的盲从的工作者，而成为主动的自己能够掌握命运的可以在一个领域施展才华的积极工作者。学校在教师个人目标完成后及时给予奖励,无形中提高了教师的士气。总而言之，实现以自我控制为主的全员目标管理，能显著地提高群体绩效。

（七）创新管理机制。深化教师岗位竞聘机制改革，按照《深化中小学教师职称制度改革实施方案》，全力推行事业单位岗位设置管理工作，坚持按需设岗，竞聘上岗，按岗择优聘用，合同管理，积极推进“县管校聘”改革。建立健全科学有效的教育教学管理制度、教师岗位职责和行为准则、教师培训制度，规范评估条件与内容，为检查、评比、督导、奖惩提供了有力的依据。通过科学有效的管理制度，使教职工在自己的工作职责和行为准则方面能够进行自我约束，引导其由被动接受约束转变为主动性自觉管理自己，逐步形成管理自觉化。充分利用学校的人力、物力、财力，使长远目标与现实要求兼顾起来，把培训、教研、教学融为一体，尽快愈合教师队伍的“断层”，实现平稳过渡。通过“结对子”以师带徒, “压担子”工作上路，“指路子”规划发展, “拔尖子”培养骨干等措施，鼓励青年教师干一行爱一行，钻一行精一行，促进教师队伍专业水平的整体提高。

结束语：

虽然目前学校教师队伍存在一些问题，但只要我们充分重视，坚持不懈，共同努力，教师队伍存在的问题就能有效解决，教师队伍建设就能取得良好的效果，从而更好的推动学校教育的发展。

参考文献：

[1]范先佐.教育经济学[M].北京:人民教育出版社，1999.

[2]顾明远主编.教育大辞典[M].上海:上海教育 出版社，1992.

[3]袁振国主编.教育政策学[M].南京:江苏教育出版社，2000.

[4]陈孝彬主编.教育管理学[M].北京:北京师范大学出版社，2001.

[5]袁贵仁.全面落实以人为本的科学发展观，努力建设高素质的教师队伍[j].人民教育，20XX(9).

[6]朱仁宝.现代教师素质论[m].杭州浙江大学出版社，20XX.