1引言

激励，是指公司针对员工在工作中心态转变，调动员工的潜在动力，帮助员工合理地去追求、实现目标所建立的管理方法。激励机制是具有的两面性，用不当，会损害他们的责任感，产生相反的效果；运用的很好，能激发他们的创造力与热情。所以，公司采用激励机制顺利与否，直接决定公司是否团结员工；决定了公司如何发展与生存。决定了公司人力资源管理是否见效，关系着是否提高效率。这有待企业研究。无可厚非，员工是公司高效益、绩效的力量与源泉。荣誉、工资、奖励等措施，也是对国有企业激励的重要手段。将公司奖励的目的与方法紧密结合，形成适合自身公司与员工自身需要的奖励制度，才能确保国有企业在市场中做强做大。

2国有企业的激励机制，面临的相关困难

（一）企业管理理念的缺乏

目前公司现状分析，虽然也采取了一系列奖惩方法，但在具体的应用上仍然缺少管理的科学性与先进性。许多的企业仍然停滞在传统的管理思想之中，激励机制也只是在形式层次上。尤其对在人力资源的运用与分配流程中仍然把员工视为工具，并以事为中心，对员工注意的仍然是管理与运用。管理人员在作出利润分配时，也是在保持长期稳健的基础上，并未把市场竞争机制融入到公司管理中。此外，政府在奖励方法上还是采取以行政、物质奖励等手段为主，这往往忽视了员工的精神需要及合理需求。在公司经营活动中尤其是不能关注到员工企业的切身利益，缺少与员工良好的交流，不了解员工的需要，挫伤了员工做的主动性，造成公司无法形成良好的凝聚力。

（二）企业的薪酬激励效果不显著、薪酬结构简单

国家相当部分的国有企业仍然实行岗位工资、技术工资制度，岗位工资是和从事职务、工种直接有关联的。当员工在公司没有升迁时，不管员工在本职岗位上成绩得有多么优秀，也可以得到与本职岗位相符的工资待遇，这就会限制职工劳动积极性的调动。现在的国有企业普遍存在问题就是员工跳槽概率大幅增加，而员工跳槽情况也日渐平凡。员工跳槽、跳槽的重要因素之一，正是公司没有薪资激励机制的有效性。公司经常出现一事一奖，不能实现激励的持续性。

3. 激励机制在企业人力资源管理中运用的重要性

3.1释放国有企业人才的潜力

激励机制能够针对国有企业各部门职工释放正面压力，该压力和消极压力有所不同，并转变为职工提供更高职位经济效益的动能，引导职工追求卓越，找到和处理岗位工作问题，如思想松懈、专业知识不足、创造不积极等，这为国有企业释放人力资源的潜力予以保障。由于激励机制有开放性、透明化、客观性，所以对员工都有产生鼓励的效果，这也有利于国有企业建立你追我赶的内部竞争环境，从而缓解了企业人员安于现状的人力资源管理问题，

使国有企业职工能自觉性地遵守法律规定并不断地认真学习进取，以达到解放国有企业职工潜能的目的。

3.2增强国有企业团队的竞争力

国有企业战略决策、营销战略、改革项目的实施都离不开公司的能力，以新品营销为例，要求研发机构、技术机构、科技等机构加强协调，所有环节都脱离了运营系统，都会给国有企业造成影响损失。激励机制可以提高国有企业团队的实力，从而增强了国有企业适应市场竞争冲击的能力，主要来自在该激励机制的影响下员工能力培养“同舟共济”意识，可以在工作中承担一定责任，以免出现问题后相互推诿，同时将激励机制和岗位考核机制、责任制联系在一起，使国有企业的内部管理结构更加稳固和严格，从而使得企业运营问题可追溯，并引导员工间互相配合、监督、制衡，使国有企业实力得到提升，从而突出了激励应用的重要价值。

3.3助力国有企业提升内控水平

内控是国有企业减少经营风险的有力措施，也是财务工具，人力资源管理和财务管理一致之处就是均把国有企业经济效益放在首位，这是经营行为的根本属性。激励机制作为人力资源管理的手段之一，可以助力国有企业提高内控管理水平，借助该制度提高内部高效控制有效性，推动各岗位进行计划、制约、自我调适等措施，从而实现了资产安全、会计信息健全、权力制衡的目的，使国有企业能处理复杂市场经济环境下的经营困难，并通过激励机制增强企业内控的有效性、经常性和全面性有关，使国有企业可以利用内控并调动企业各职位职工提供更高效率的自主权，进而提高了国有企业管理人力资源的能力管理水平。

4.激励理论在企业人力资源管理中的运用

4.1完善管理制度

（1）完善管理机制

激励理论的出现能够提高国有企业内部员工在日常工作时的整体工作效率以及工作质量，通过选择激励理论能够促使企业和员工之间始终实现可持续发展，但是需要考虑到如何进一步完善激励理论，并且明确鼓励并不等同于激励。激励理论所包含的内容较多，其中包括了物质激励以及精神激励，而任何一个国有企业在使用激励理论时也需要采取多样化的形式。在新形势下了解国有企业内的员工的实际需求，才能够不断优化国有企业员工的激励机制以及激励机制的整体管理效果，需要把激励机制的重心由传统的单纯的物质激励逐渐转变成物质激励和精神激励并重的管理方式，才能够提高管理的整体效果。

（2）确保管理制度的规范化

高度重视制度的规范性、人性化。在物质激励机制方面，国有企业的管理人员往往能够给予职工进行相应的升职加薪的奖励，而在精神激励机制方面，则能够将它当成一个内化的奖励方法，比如针对每一家国有企业内的职工日常的工作绩效的评价，奖金奖励的公平以及晋升条件的一致性，能够让国有企业内的员工在日常工作时感受到自身的职业规划性。这种方式也能够充分调动每一个国有企业员工在日常工作过程中的工作积极性和主动性，进一步地激发员工在日常工作中的形成主人翁精神，并且在制度上也可以充分地保障每一个员工在自身的岗位之中都能够充分地发挥出主观能动性，为所有员工打造一个平等的、民主的工作环境。员工既可以充分地展现出自身的岗位技能，同时也能够发挥出自己的一技之长，为国企发展带来更加正面的影响，也能够提供更为优质的工作质量，帮助国有企业能够真正实现可持续发展。

4.2创新激励机制

国有企业运用激励机制理论以及方式时，大多数情况下都会选择利用物质激励这一方式，例如定期发放绩效薪酬、旅游补助、饭补等，这种奖励方法一直以来都是最基础的，也是最可以在短期内提高职工生存品质的保证，不过应该考虑到除解决职工的生活需要以外，还必须进一步体现员工自身的价值，提升员工自我价值的实现效果，也是当前在激励机制使用过程中极为重要的一部分，并且只有让员工自身的自我价值得到展现，才能够让激励机制更加具有竞争优势。在分析激励方式多样化时，可以将其简单地分为以下几点。

（1）在物质这方面

国有企业可以面向员工举办了一些奖，不同的奖有不同的奖励，可以包括团队奖励或者个人奖，使每一位工作人员都可以积极地、自主地投入到竞赛中，同时也可以逐步培育国有企业内的团队精神和团队默契，对员工日常业绩较好的情况下，则可以对其进行认可和表彰。激励是为了满足员工自身的需求，从而提高员工在日常工作过程中的工作满意程度以及幸福指数，能够让员工感受到企业管理者在高度重视每一个员工的工作需求，

工作质量。与此同时，也需要充分调动每一工种员工自身工作的积极性，鼓励员工更好地投身到自身的管理工作中，提高工作的整体质量。

（2）精神方面的激励

作为国有企业管理者需要充分地了解，需要充分地了解到每一个员工在当下发展过程中所需要的合理诉求，其实不仅仅包括了物质方面，也包括了精神方面。马斯洛需求中曾经明确地指出人的需求可以将其大致地分为五种，这也使得人们在日常生活中其需求是不同的，是有选择性的。而根据马斯洛的需求理论，能发现在员工的物质生活并没有得到基本满足时，那么对员工而言最重要的就是物质激励，物质激励能够提高员工在日常工作时的工作积极性和主动性。随着社会的不断发展，员工自身的物质生活在不断提升，生活水平得到了改善，国有企业的员工会渐渐地将自身的物质目标转化成为对精神方面的追求。让员工对公司如同对家庭一样有着极强的归属感。在整个工作过程中国有企业的管理者也需要给予员工更多的自我历练和自我提升的机会，给予他们更多公平、公正地进行自我展示的机会。

（3）构建国有企业文化提高团队凝聚力

虽然企业文化是没有实体的，但是企业文化却始终是国企发展过程中最重要的一部分，如果国有企业文化存在缺失，那么就会导致国有企业一些团队凝聚力在不断下降，甚至会导致国有企业内出现人心涣散这一问题，始终无法真正地形成团队战斗力，团队战斗力也在不断下降。国有企业在利用激励制度时还需要高度注重的是培养每一个不同工种的团队的荣誉。国有企业可以在各个工序上形成团队，保证每一个团队与团队之间相互联系，相互取长补短。例如，国有企业可以在每年开展团队自评或是团队互评的方式，每一个季度评选一个最优的班组，而每年都可以将每一个年度评比的最优班集体开展共同评比，选出最美团队进行奖励与奖励这些方法可以有效激发国有企业的团队凝聚力，促使队伍激励功能全面地、合理地得以充分发挥，形成队伍的战斗力，在团队战斗时团队人员中一般都具备了强烈的社会责任意识和大局意识，并且都可以维持着较高的工作激情以及工作创造能力。

5.结束语

总而言之，目前国有企业激励机制还没有非常健全，出现的问题与缺陷也较多。激励机制是国有企业管理工作的核心所在，直接影响效率和组织目标的达成，也是影响企业经营发展前景的关键因素。因此，本章就怎样形成合理的激励给出了一些意见，以达到激励效能的最优化。

参考文献：

[1]陈梦欣.激励机制在国有企业人力资源管理中的应用探究[J].投资与创业,2023,34(12):136-138.

[2]韩抒航,陈几凡.薪酬激励政策在国有企业人力资源管理中的应用[J].中国市场,2023(16):123-126.

[3]夏瑞杰.激励理论在国有企业人力资源管理中的应用探讨[J].全国流通经济,2023(03):112-115.

[4]张军辉.激励机制在国有企业人力资源管理中的应用研究[J].全国流通经济,2021(32):133-135.